Betekenis: het nieuwe beoordelen
Wat is het nieuwe beoordelen?
Steeds meer organisaties stappen af van de traditionele beoordelingsgesprekken. Zij voeren het nieuwe beoordelen in. Maar wat is dat eigenlijk, het nieuwe beoordelen? Het nieuwe beoordelen houdt in dat organisaties op een andere manier willen kijken naar de prestaties van hun medewerkers. Bij deze nieuwe manier van beoordelen heeft de medewerker veel meer regie en zijn zij zelf verantwoordelijk voor het opstellen van doelen. De gesprekscyclus met drie vaste gesprekken per jaar is met de invoer van het nieuwe beoordelen verleden tijd. Medewerkers en leidinggevenden zijn continu met elkaar in gesprek over groei en ontwikkeling.
Wat is er mis met de traditionele manier van beoordelen?
Met de traditionele manier van beoordelen bedoelen we dat je aan het begin van het jaar je doelen stelt, halverwege het jaar bespreek je de voortgang tijdens je voortgangsgesprek en aan het einde van het jaar word je hierop beoordeeld. Heb je alles gedaan wat je moest doen en je doelen bereikt? Dan krijg je een goede beoordeling, waar vaak ook een loonsverhoging aan gekoppeld is. Deze traditionele manier van beoordelen wordt door veel medewerkers en managers niet als leuk of inspirerend ervaren. Dat is dan ook de belangrijkste reden dat deze traditionele manier van beoordelen wordt vervangen door de nieuwe manier van beoordelen.
Waarom het nieuwe beoordelen?
Medewerkers zijn vaak gespannen voor het moment van beoordelen en in veel organisaties zijn deze beoordelingen relatief subjectief en word je beoordeeld op persoonlijke voorkeur. Daarnaast wordt het beoordelingsgesprek vaak gebaseerd op je presteren van de afgelopen weken of slechts maanden, die informatie is namelijk top of mind. Veel organisaties denken dan ook nog steeds dat het voldoet om slechts één beoordelings- en functioneringsgesprek per jaar te houden. Ook wordt de beoordeling vaak gegeven vanuit de manager naar de medewerker. Maar wie weet er nou beter hoe jij presteert dan de mensen waar je op dat moment mee samenwerkt, en dat is echt niet altijd je manager. In het nieuwe beoordelen wordt dit probleem vaak opgelosd door middel van 360 graden feedback.
Hoe voer je het nieuwe beoordelen in?
Je wil de mens centraal zetten. Om deze verandering door te gaan moet je een paar dingen doen. Ten eerste ga je in de nieuwe manier van beoordelen van vaste momenten naar een continue gesprekscyclus en betekenisvolle gesprekken, je gaat van lange termijn doelen naar korte termijn doelen, bijvoorbeeld per kwartaal. Daarnaast leg je de focus niet meer op dingen die fout gaan, maar op dat wat succesvol is en het doel is dan ook om dat te versterken. Je gaat van een eenzijdig proces, waarin de organisatie of je leidinggevende verantwoordelijk is, naar een collectief proces waarin je als manager en medewerker samen bepaalt wat de doelen zijn en je bent daar dan ook samen verantwoordelijk voor. Tot slot gaan gesprekken niet meer enkel over KPI’s, maar ga je bij het nieuwe beoordelen juist breed in gesprek over resultaten, competenties en gedrag.
